Muito se falou, se fala e falará sobre metodologias ágeis. Apresentação dos conceitos, estudos de casos, vantagens e desvantagens de cada metodologia e as acaloradas discussões Metodologias Ágeis x Tradicionais são amplamente debatidos. A ideia aqui é abordar o assunto sobre outra ótica – a gestão das pessoas.
Só para deixar minha opinião sobre o assunto, prefiro as metodologias ágeis, particularmente SCRUM – e de verdade a paixão começou mais por uma questão estética que funcional (adoro a imagem daqueles post-its pendurados em um quadro), claro que reconheço o valor das metodologias tradicionais, mas particularmente no mercado brasileiro ela não se aplica muito e é basicamente por duas questões fundamentais: custo e cultura – quanto à ordem, não me atrevo a definir, e nem é o contexto nesse momento.
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| Figura 1 – Quadro SCRUM |
Lembro-me do primeiro contato com metodologias ágeis em meados de 2005 em um centro de inovação da Microsoft em são Paulo, na época com o nome (duvidoso) de Centro XML. Obviamente utilizávamos o MSF – Microsot Solution Framework e meu trabalho, então como arquiteto, era conduzir uma equipe de aproximadamente 16 profissionais a maioria em inicio de carreira na concepção de dois sistemas de médio porte em um cenário de grande criticidade e pressão – mais rotineiro impossível.
Desde as primeiras semanas de projeto comecei a refleti sobre o que agora, mais de sete anos depois, pretendo levantar aqui - O uso das metodologias sob a ótica da gestão das pessoas.
Metodologias ágeis
Ainda que baseado em um principio militar – dividir e conquistar – as características das metodologias ágeis não tem nada de militar. São baseadas em um modelo não linear, que busca adaptar-se às mudanças (de ambiente, de requisitos, de profissionais, de clientes). Hierarquia não faz parte do contexto, que é substituído por um ambiente mais colaborativo, enfim um cenário condizente com os dias atuais e as novas gerações - maior parte dos profissionais de TI.
Sob a ótica da gestão das equipes – não falo especificamente de um projeto, vejo as metodologias ágeis como ferramenta de formação, integração, sinergia, manutenção, e renovação de um time de profissionais de TI.
Ambientes ágeis, como gosto de chama-los, são capazes de transformar grupos em equipes.
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| Figura 2 - Equipes Multidisciplinares |
Ora, um grupo com poucos integrantes , com todos de fato comprometidos, com papeis equivalentes em grau de importância, e sobretudo lutando por um objetivo comum é o que a disciplina de Gestão de Pessoas chama equipe. (salvo essa questão da quantidade de pessoas)
É claro que atingir esse nível de excelência isso não é tão fácil assim, é necessário suprir um grande vilão em qualquer relação entre pessoas – o famigerado EGO.
Mas a própria essência da metodologia inibe esse elemento desagradável.
Mas a própria essência da metodologia inibe esse elemento desagradável.
Aspectos Motivacionais:
Eis a pedra filosofal da gestão de projetos/pessoas – motivar e manter motivados os membros da equipe.
Diversos são as teorias sobre esse assunto, Maslow, Herzberg, Vroom e Adams, só para citar os mais importantes, e vejo as metodologias ágeis como uma ferramenta capaz de suprir boa parte das necessidades comuns aos profissionais de TI e assim mantê-los motivados, conforme vemos a seguir:
Por exigir equipes autogerenciadas e multifuncionais permitindo que os membros tenham importância relevante e necessidade de comprometimento, as metodologias são capazes de suprir parte das necessidades secundarias de Maslow tais como a de pertencer a um grupo social, algo mais complicado nos modelos tradicionais, onde há um distanciamento dos participantes do projeto. Sob certos aspectos, essa questão da multifuncionalidade confere aos membros do time uma posição de poder, de status, da capacidade de exercer influencia sob os demais, o que segundo McClelland são fatores motivacionais.
Outro drama de gerir profissionais de TI é a administrar seus anseios cada vez mais precoces (vide artigo – Geração VideoGame), sob esse aspecto os ambientes ágeis também são importantes uma vez que o horizonte das entregas são bem mais curtos que os modelos tradicionais, consequentemente atende-se a teoria da expectativa de Vroom, que relaciona desempenho com recompensa algo comumente procurado e até exigido por boa parte dos profissionais. Soma-se a isso o fato que favoritismo não é muito bem vindo aos ambientes ágeis, aqui as relações de trabalho são equivalentes.
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| Figura 3 - Profissionais Multifuncionais |
Outro aspecto interessante dos métodos ágeis é que eles permitem que as pessoas atuem em projetos diferentes e com papeis diferentes, tudo ao mesmo tempo o que também estimula profissionais inquietos, curiosos, ansiosos, capazes e dispostos – um retrato fiel de boa parte dos tecnólogos.
Infelizmente nem tudo são flores, manter um clima ágil é relativamente complicado, é muito comum o pessoal empolgar-se no inicio, mas após dos primeiros ciclos ou sprints o pessoal dispersar, perder o foco e ai surge a figura do líder cujo grande papel é facilitador. Vale ressaltar também que essa necessidade de autogerenciamento e multidisciplina do time pressupõe um grupo de colaboradores íntegros e capazes de executar não apenas suas tarefas, geralmente associadas à sua inteligência predominante, mas também gerenciar a si e seus pares e ai ter que enfrentar o dragão de sete cabeças que atende pelo nome de EGO. Além disso, devido a flexibilidade, pode ser difícil determinar cronogramas e calcular orçamentos para os projetos, sem falar na dependência do cliente, mas isso é outro tipo de abordagem.
Concluindo:
É isso ai pessoal, as metodologias ágeis têm como grande mérito aproximar a realidade do mundo a construção e manutenção de softwares. Vivemos a famosa era do conhecimento, onde as mudanças são a grande constante, onde os processos precisam ser flexíveis, e as pessoas ansiosas, sedentas por conhecimento e o trabalho apenas faz parte de suas vidas e quanto mais próximo dela, mais agradável.
Bom, faz muito tempo que penso sobre esse assunto, mas precisava de um pouco mais de experiência para me sentir mais seguro e aborda-lo dessa forma, algo que os últimos anos no mercado resolveu. Não posso deixar de mencionar e agradecer ao professor Marcelo Goldstein, pelas discussões dentro e fora de sala de aula do curso de MBA da Fundação Getúlio Vargas, bem como sua contribuição cientifica do assunto nas teorias motivacionais.
